人力资源

绩效管理

这描述了主管必须对所有行政人员使用的绩效管理系统. 这个系统也可以使用, 或修改, 管理其他职员的工作表现, 但这不是必需的.

绩效管理包括正式和非正式的沟通. 正在进行的非正式双向对话, 我们称之为指导和建立关系, 是维滕贝格体系的基础吗. 目标设定和评估是系统的正式组成部分.

绩效管理是主管最重要的职责之一. 一些主管错误地认为绩效管理和年度审查或评估是一回事. 绩效管理的范围更广. 它是 不 有明确的开始和结束的程序, 而是各种各样的支持方法, 发展和指导员工的工作.

维滕贝格的绩效管理系统旨在:

  • 促进主管和员工之间的对话;
  • 最大化性能,
  • 直接努力实现战略和运营目标;
  • 促进绩效问责制;
  • 促进部门之间的沟通
  • 确定培训需求、发展和晋升机会.

该系统包括以下组成部分，将在全年的特定时间段内进行:

  • 设定目标,
  • 向上反馈,
  • 年中回顾，以及
  • 性能评估.

下面是对这些关键组件的简要概述.

1. 设定绩效目标(5月1日- 9月1日)

设定绩效目标十大体育博彩平台主管和员工提供了一种沟通期望的方式, 明确绩效标准, 并直接执行维滕贝格的战略和运营计划.

2. 年中回顾(一月一日至二月十五日)

应进行年中审查，以审查工作人员在实现商定目标方面的进展情况, 如果有必要的话, 修改目标. 主管和工作人员都有责任启动这一过程，并确保持续的沟通.

3. 向上反馈(1月1日- 2月15日)

向上反馈是一个过程，它十大体育博彩平台员工一个正式的机会向他们的主管提供意见. 输入是为了改善主管和他或她的员工之间的工作关系.

让向上的反馈更有效地发挥作用, 主管和下属之间需要有一定程度的信任. 整体, 主管必须表现出对接受意见的强烈兴趣，并愿意考虑根据意见进行调整. 必须明确的是，这一过程不会对工作人员的薪酬或职业发展产生负面影响. 这个过程还取决于员工向主管提供建设性的反馈, 而不是诉诸个人恩怨.

4. 工作表现评估(四月十五日至九月一日)

由于许多原因，性能评估很重要. 这样的评估:

  • 作为一个计划工具. 正式的绩效评估提供了一个结构化的机会来讨论已经完成的工作, 需要完成的工作以及员工将如何为部门目标做出贡献.
  • 促进问责制. 个人的责任感和责任感对一个部门和大学的整体成功至关重要. 绩效评估是一种让个人对预期结果负责的手段.
  • 确定发展需要. 当员工和主管坦率地讨论绩效时, 他们可以共同找出需要改进和发展技能的领域，以更好地支持部门的目标. 主管和员工应该设计一个发展计划.
  • 创建永久记录. 绩效考核是对全年工作进行评估的唯一场所. 我们往往会忽略那段漫长的时间，而把注意力集中在最近的事件上——无论是积极的还是消极的.

下面的链接详细描述了四个关键组成部分——目标设定, 年中回顾, 向上反馈与评估. 绩效管理表格包括:

形式:

(表格可下载或列印, 如果下载并输入它们, 输入前请先按键盘上的“插入”键，输入完毕后再按一次“插入”键)

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